Την 1η Νοεμβρίου 2026 οι ελληνικοί χώροι εργασίας περνούν ένα ορόσημο που αναδιαμορφώνει τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται, γνωστοποιούνται και διεκδικούνται οι αμοιβές. Ο νόμος 5316/2026, που δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως στις 6 Ιουλίου 2026, ενσωματώνει στο ελληνικό εργατικό δίκαιο την Οδηγία ΕΕ 2023/970 για τη διαφάνεια αμοιβών, με τις βασικές υποχρεώσεις των άρθρων 8 έως 20 και 27 να ενεργοποιούνται εκείνη την ημερομηνία.

Αν εργάζεστε στην Ελλάδα ή διαχειρίζεστε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού εδώ, τα πρακτικά ερωτήματα καταλήγουν σε δύο πολύ διαφορετικές «εισερχόμενα». Εργαζόμενοι και υποψήφιοι αποκτούν νέα δικαιώματα να ρωτούν για αμοιβές, καθώς και οριστική απαγόρευση της ανάκρισης για το μισθολογικό τους ιστορικό. Τα τμήματα HR βρίσκονται μπροστά σε αυστηρές προθεσμίες συμμόρφωσης, αντιστροφή του βάρους απόδειξης και αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο αν κάτι πάει στραβά. Το παρόν άρθρο παρουσιάζει ξεκάθαρα και τις δύο οπτικές, γιατί ο ίδιος νόμος διαβάζεται πολύ διαφορετικά ανάλογα με ποια πλευρά του γραφείου κάθεστε.

Τι κάνει ο νόμος στην πράξη

Ο νόμος 5316/2026 αποτελεί την ελληνική εκδοχή της ευρωπαϊκής οδηγίας για τη διαφάνεια των αμοιβών. Εισάγει τρεις μεγάλες ιδέες στο ελληνικό εργατικό δίκαιο ταυτόχρονα: οι υποψήφιοι πρέπει να ενημερώνονται για τον μισθό ή το μισθολογικό εύρος μιας θέσης πριν από τη συνέντευξη, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ρωτούν για το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου, και οι εργαζόμενοι μπορούν επίσημα να ζητούν πληροφορίες για το πώς αμείβονται σε σχέση με συναδέλφους που ασκούν ίδια ή αντίστοιχης αξίας εργασία.

Επιπλέον προστίθενται υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης, ένας μηχανισμός κοινής αξιολόγησης αμοιβών όταν διαπιστωθεί μισθολογικό χάσμα φύλων τουλάχιστον 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, και νέα εξειδικευμένη μονάδα εντός της Επιθεώρησης Εργασίας για την παρακολούθηση της ισότητας αμοιβών.

Ποιους αφορά και πότε

Οι κανόνες για τις συνεντεύξεις και το ατομικό δικαίωμα ενημέρωσης για αμοιβές ισχύουν ευρέως από 1 Νοεμβρίου 2026. Οι υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων εφαρμόζονται σταδιακά ανάλογα με τον αριθμό εργαζομένων:

• Εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργαζόμενους, καθώς και αυτοί με 150 ή περισσότερους, υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία μισθολογικού χάσματος από τις 7 Ιουνίου 2027.
• Εργοδότες με 100 έως 149 εργαζόμενους ξεκινούν υποβολή εκθέσεων από τις 7 Ιουνίου 2031.
• Επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζόμενους εξαιρούνται από την υποχρέωση δημοσίευσης κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης βάσει του άρθρου 8.

Για εργαζόμενους και υποψηφίους

Αν αναζητάτε εργασία στην Ελλάδα από 1 Νοεμβρίου 2026 και εξής, ο εκπρόσωπος της εταιρείας υποχρεούται να σας γνωστοποιήσει τον αρχικό μισθό ή το μισθολογικό εύρος της θέσης πριν κάνετε τη συνέντευξη. Αυτό ορίζει το άρθρο 9. Παράλληλα, απαγορεύεται πλέον να σας ρωτούν τι κερδίζατε στην προηγούμενη δουλειά σας, ερώτηση που παλαιότερα έδινε στον εργοδότη πλεονέκτημα στις διαπραγματεύσεις αμοιβής.

Αν εργάζεστε ήδη, αποκτάτε ένα δικαίωμα που οι περισσότεροι Έλληνες εργαζόμενοι δεν είχαν ποτέ: μπορείτε να ζητήσετε εγγράφως από τον εργοδότη σας πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής σας και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν ίδια ή αντίστοιχης αξίας εργασία. Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός εύλογου χρόνου και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών.

Όταν δεν υπάρχει συνδικαλιστική εκπροσώπηση στον χώρο εργασίας, ο νόμος ορίζει ότι οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τους τρεις εργαζόμενους με τη μεγαλύτερη αρχαιότητα. Αυτό έχει σημασία, γιατί τα συλλογικά δικαιώματα ενημέρωσης και η διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών διεξάγονται μέσω αυτών των εκπροσώπων.

Δύο πρακτικές επισημάνσεις πριν ασκήσετε τα δικαιώματά σας. Πρώτον, το αίτημα πρέπει να υποβληθεί μέσω της εσωτερικής διαδικασίας που θα θεσπίσει ο εργοδότης σας, ρωτήστε το τμήμα HR πώς λειτουργεί πριν το καταθέσετε. Δεύτερον, αν πιστεύετε ότι αμειφθήκατε λιγότερο λόγω φύλου και ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, το άρθρο 18 αντιστρέφει το βάρος απόδειξης: ο εργοδότης οφείλει να δικαιολογήσει τη μισθολογική διαφορά, όχι εσείς.

Για τμήματα HR και εργοδότες

Το έργο συμμόρφωσης για τα τμήματα HR είναι βαρύτερο από ό,τι φαίνεται, και η 1η Νοεμβρίου 2026 δεν είναι ευέλικτη προθεσμία. Η Χρυσηίδα Πουλάκου, Managing Partner της Ad Hoc Legal, περιέγραψε τη μετάβαση αυτή σε εργαστήριο της Ελληνικής Εταιρείας Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού για τον νόμο: οι εργοδότες υποχρεούνται πλέον να τεκμηριώνουν και να υπερασπίζονται τη λογική πίσω από τις μισθολογικές διαφορές. Η ίση αμοιβή δεν είναι πλέον το μόνο κριτήριο· καθοριστική είναι η ικανότητα να αποδειχθεί και να δικαιολογηθεί κάθε μισθολογική απόφαση.

Στην πράξη, αυτό επηρεάζει τρία πράγματα που ανήκουν στην αρμοδιότητα των HR: τη διαδικασία πρόσληψης, το πλαίσιο αμοιβών και τη διαδικασία διαχείρισης αιτημάτων ενημέρωσης.

Διαδικασία πρόσληψης

Οι αγγελίες εργασίας και τα σενάρια συνεντεύξεων χρειάζονται αναθεώρηση. Από 1 Νοεμβρίου, ο αρχικός μισθός ή το μισθολογικό εύρος πρέπει να γνωστοποιείται στον υποψήφιο πριν από τη συνέντευξη, ενώ κάθε αναφορά σε παλαιότερες αποδοχές, σε έντυπα αίτησης, τηλεφωνικές συνεντεύξεις ή ερωτήσεις κατά τη συνέντευξη, πρέπει να απαλειφθεί. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι διευθυντές που συμμετέχουν στην επιλογή χρειάζονται ενημέρωση, γιατί μια καλόπιστη ερώτηση για τις τρέχουσες αποδοχές ενός υποψηφίου αποτελεί πλέον παράβαση.

Πλαίσιο αμοιβών

Το ίδιο το πλαίσιο αμοιβών καθίσταται αντικείμενο ελέγχου, τεκμηρίωσης και πιθανής αμφισβήτησης, όπως επισήμανε η Πουλάκου στο εργαστήριο. Αυτό σημαίνει γραπτά κριτήρια για τον τρόπο καθορισμού αμοιβών, τον τρόπο λειτουργίας της μισθολογικής εξέλιξης και τον τρόπο κατανομής μπόνους και παροχών, όλα υπερασπίσιμα έναντι του κριτηρίου ισάξιας εργασίας. Για εργοδότες με 50 ή περισσότερους εργαζόμενους, τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης πρέπει να είναι προσβάσιμα στο προσωπικό.

Το πιο κρίσιμο σημείο εντοπίζεται στο κατώφλι υποβολής εκθέσεων. Μόλις ένας εργοδότης εμπίπτει στο καθεστώς υποβολής και τα στοιχεία δείχνουν μισθολογικό χάσμα φύλων τουλάχιστον 5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων που δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθωθεί εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών. Ο εργοδότης, μαζί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, οφείλει να αναλύσει τα αίτια και να σχεδιάσει διορθωτικά μέτρα. Αυτά πρέπει να εφαρμοστούν εντός ενός έτους.

Διαδικασία διαχείρισης αιτημάτων ενημέρωσης

Το δεύτερο σημείο που υπογράμμισε η Πουλάκου στο εργαστήριο είναι κάτι που τα τμήματα HR δεν πρέπει να υποτιμήσουν: κάθε επιχείρηση πρέπει να είναι έτοιμη να ανταποκριθεί σε οποιονδήποτε υποψήφιο, εργαζόμενο, εταίρο, αρχή ή εκπρόσωπο εργαζομένων ασκεί το δικαίωμα ενημέρωσης για αμοιβές. Η πρακτική απάντηση είναι μια καθορισμένη εσωτερική διαδικασία, με ορισμένους υπευθύνους, κανάλι υποβολής αιτημάτων, βήμα ελέγχου και ρολόι δύο μηνών. Η Πουλάκου συνέστησε τη δημιουργία ακριβώς αυτού: μιας διαδικασίας μέσω της οποίας θα διεκπεραιώνεται το αίτημα, με καθορισμό ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαχείρισή του και ποια είναι η εσωτερική διαδικασία υποβολής και διαχείρισης.

Το κόστος της μη συμμόρφωσης

Το άρθρο 16 παρέχει πλήρη αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο. Καλύπτει πραγματική ζημία, απώλεια αποδοχών, μη υλική βλάβη, οφειλόμενες αποδοχές, μπόνους, παροχές σε είδος και τόκους υπερημερίας. Το άρθρο 17 προβλέπει επαναλαμβανόμενο τριμηνιαίο πρόστιμο για μη συμμόρφωση με εντολές της Επιθεώρησης Εργασίας. Και η αντιστροφή του βάρους απόδειξης του άρθρου 18 σημαίνει ότι σε δίκη ο εργοδότης ξεκινά σε μειονεκτική θέση όταν δεν έχουν τηρηθεί οι υποχρεώσεις διαφάνειας.

Τι άλλο άλλαξε στον ίδιο νόμο

Ο νόμος 5316/2026 επεκτείνει επίσης την άδεια μετ' αποδοχών στα διευθυντικά στελέχη και εισάγει νέες εξαιρέσεις στην απαγόρευση εργασίας τις Κυριακές και τις αργίες. Και οι δύο αλλαγές συνυπάρχουν με τις διατάξεις για τη διαφάνεια αμοιβών στον ίδιο νόμο, οπότε τα τμήματα HR που εξετάζουν τη νομοθεσία δεν πρέπει να την αντιμετωπίζουν ως μονοθεματική μεταρρύθμιση. Εντός της Επιθεώρησης Εργασίας έχει συσταθεί ειδική μονάδα βάσει του άρθρου 26 για την παρακολούθηση της ίσης μεταχείρισης και ίσης αμοιβής, ένα σήμα για το επίπεδο εποπτείας που πρέπει να αναμένουν οι Έλληνες εργοδότες από το 2027 και εξής.

Από πού να ξεκινήσετε αυτό το τρίμηνο

Αν είστε εργαζόμενος, τα χρήσιμα βήματα είναι μικρά και συγκεκριμένα. Να γνωρίζετε ότι από 1 Νοεμβρίου μπορείτε να ζητήσετε εγγράφως πώς συγκρίνεται η αμοιβή σας με συναδέλφους που εκτελούν αντίστοιχη εργασία. Αν ψάχνετε δουλειά, αναμένετε να βλέπετε μισθολογικό εύρος στην αγγελία ή πριν από τη συνέντευξη· η απουσία του είναι ένδειξη. Και αν διαπραγματεύεστε, θυμηθείτε ότι ο εργοδότης δεν μπορεί νόμιμα να αγκυρώσει τη συζήτηση στα παλαιά σας εισοδήματα.

Αν εργάζεστε σε τμήμα HR, η βραχυπρόθεσμη λίστα ελέγχου είναι σύντομη αλλά απαιτητική: ελέγξτε τη μισθολογική δομή έναντι του κριτηρίου ισάξιας εργασίας, ξαναγράψτε αγγελίες και οδηγούς συνέντευξης πριν από την 1η Νοεμβρίου, δημοσιοποιήστε στο προσωπικό τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης και δημιουργήστε διαδικασία διαχείρισης αιτημάτων ενημέρωσης με ορισμένους υπευθύνους. Αν εμπίπτετε στο καθεστώς υποβολής εκθέσεων, υπολογίστε ήδη τώρα το μισθολογικό χάσμα φύλων, κατηγορία προς κατηγορία, ώστε εκπλήξεις άνω του 5% να μην εμφανιστούν τον Ιούνιο του 2027 ως επείγοντα θέματα συμμόρφωσης.

Ο νόμος μετατοπίζει τη λογική στους ελληνικούς χώρους εργασίας από την αδιαφάνεια στην τεκμηρίωση. Οι εργοδότες που θα κινηθούν πρώτοι θα αφιερώσουν τους επόμενους δώδεκα μήνες στη δημιουργία υπερασπίσιμων μισθολογικών πλαισίων. Αυτοί που θα περιμένουν θα τους αφιερώσουν στο να απαντούν σε αιτήματα εργαζομένων για τα οποία δεν ήταν έτοιμοι.