Ας είμαστε ειλικρινείς. Η "συμπεριληπτική πρόσληψη" δεν είναι απλώς μια φράση που χρησιμοποιούμε στις αγγελίες εργασίας. Δεν λύνεται με μια αναφορά στις αξίες της εταιρείας ή με μερικά χαμογελαστά πρόσωπα στη σελίδα καριέρας. Η ένταξη ξεκινά από τη στιγμή που κάποιος σκέφτεται να κάνει αίτηση. Αντικατοπτρίζεται στις λέξεις και τις εικόνες που χρησιμοποιούμε, στον τρόπο που διαμορφώνουμε τη διαδικασία και στο τι συμβαίνει αφού ο υποψήφιος αποχωρήσει από τη συνέντευξη ή αποσυνδεθεί από την κλήση.

Στην περιοχή μας, πολλοί υποψήφιοι εξακολουθούν να προσεγγίζουν τις διαδικασίες πρόσληψης με επιφυλακτικότητα. Αναρωτιούνται αν η ηλικία τους, η προφορά τους, η εθνικότητά τους, το υπόβαθρό τους ή ακόμα και το πανεπιστήμιο όπου σπούδασαν θα λειτουργήσει εις βάρος τους. Αν θέλουμε να προσελκύσουμε καλύτερους ανθρώπους και να χτίσουμε πιο υγιείς οργανισμούς, πρέπει να σταματήσουμε να αντιμετωπίζουμε την ένταξη ως μία εφάπαξ ενέργεια. Πρέπει να είναι ένα νήμα που διατρέχει ολόκληρη τη διαδικασία πρόσληψης και για να είμαστε ξεκάθαροι, το HR κρατάει τη βελόνα.

Ξεκινά με τις λέξεις που χρησιμοποιούμε

Ένα από τα μεγαλύτερα λάθη που κάνουν οι εταιρείες είναι ότι υποτιμούν τη δύναμη μιας καλής περιγραφής θέσης εργασίας. Δεν είναι απλώς τεχνικές προδιαγραφές ή λόγια βγαλμένα από κάποιο πρότυπο του 2015. Είναι προσκλήσεις: καλούν, αλλά και αποθαρρύνουν. Δείχνουν ποιος είναι ευπρόσδεκτος... και ποιος όχι. Πολύ συχνά, αυτές οι αγγελίες είναι γεμάτες με τεχνική ορολογία, μη ρεαλιστικές απαιτήσεις ή εκφράσεις που αποκλείουν σιωπηρά ολόκληρες ομάδες ανθρώπων.

Αντί να γράφουμε αγγελίες για να εντυπωσιάσουμε, πρέπει να γράφουμε για να συνδεθούμε. Αυτό σημαίνει χρήση απλής γλώσσας, σαφή περιγραφή του τι σημαίνει επιτυχία σε αυτόν τον ρόλο και έμφαση σε αυτά που χρειάζεται να φέρει ο υποψήφιος και όχι στο ποιο πανεπιστήμιο αποφοίτησε ή πόσα χρόνια επιβίωσε στην ίδια θέση. Η συμπεριληπτική πρόσληψη ξεκινά όταν η γλώσσα είναι προσιτή και ειλικρινής.

Η συνέντευξη δεν είναι παράσταση

Όλοι έχουμε δει επιτροπές προσλήψεων που αντιμετωπίζουν τις συνεντεύξεις σαν οντισιόν. Λίγες γρήγορες ερωτήσεις, κάποιες ενστικτώδεις αντιδράσεις και μια απόφαση που βασίζεται περισσότερο στη "χημεία" παρά στην επαγγελματική κρίση (έχω υπάρξει κι εγώ σε τέτοια κατάσταση). Το πρόβλημα είναι ότι αυτή η διαδικασία ευνοεί συχνά το οικείο – ανθρώπους που μιλούν, ενεργούν ή σκέφτονται όπως τα μέλη της υπάρχουσας ομάδας.

Μια πιο συμπεριληπτική προσέγγιση ξεκινά με τη δομή. Όταν κάνουμε σε όλους τους υποψήφιους τις ίδιες βασικές ερωτήσεις και τους αξιολογούμε με κοινά κριτήρια, δίνουμε σε όλους πιο δίκαιες ευκαιρίες. Όταν στη λήψη της απόφασης συμμετέχουν περισσότερα άτομα με διαφορετικές οπτικές, μειώνουμε τις προκαταλήψεις και βελτιώνουμε την κρίση. Οι συνεντεύξεις πρέπει να μοιάζουν με συνομιλίες, όχι με δοκιμασίες. Δεν αναζητούμε τον πιο άρτιο παρουσιαστή αλλά κάποιον που θα ευδοκιμήσει στον ρόλο και θα συνεισφέρει στην ομάδα.

Σταματήστε να προσλαμβάνετε μόνο από τους ίδιους κύκλους

Αν προσλαμβάνετε μόνο μέσω των ίδιων job boards, των ίδιων δικτύων και των ίδιων φίλτρων του LinkedIn, θα συνεχίσετε να παίρνετε τα ίδια προφίλ. Δεν είναι θέμα έλλειψης υποψηφίων είναι θέμα οπτικής. Η συμπεριληπτική πρόσληψη σημαίνει ότι ρίχνουμε το δίχτυ πιο μακριά. Σημαίνει να είμαστε ανοιχτοί σε υποψήφιους με μη γραμμικές καριέρες, σε όσους έχουν μάθει μέσα από εμπειρία αντί για πτυχία και σε όσους μπορεί να μην καλύπτουν όλα τα κριτήρια, αλλά φέρνουν φρέσκες ιδέες.

Αυτό δεν σημαίνει μείωση των απαιτήσεων. Σημαίνει να σκεφτόμαστε σοβαρά τι έχει πραγματική σημασία. Ένα πτυχίο μπορεί να είναι χρήσιμο σε κάποιους ρόλους, αλλά δεν είναι πάντα απαραίτητο. Ένα κενό στο βιογραφικό μπορεί να σημαίνει διάλειμμα για φροντίδα, σπουδές ή εμπειρίες ζωής εκτός εργασίας. Οι εξαιρετικοί υποψήφιοι δεν ακολουθούν πάντα την ίδια διαδρομή και αν θέλουμε να είμαστε πραγματικά συμπεριληπτικοί, πρέπει να σταματήσουμε να το απαιτούμε.

Η ένταξη δεν τελειώνει με την προσφορά εργασίας

Η διαδικασία πρόσληψης τελειώνει όταν κάποιος αποδεχθεί την πρόταση, αλλά η ένταξη όχι. Αυτό που ακολουθεί το onboarding, η δυναμική της ομάδας, το πρώτο project, η πρώτη ανατροφοδότηση δείχνει στον νέο εργαζόμενο αν πραγματικά ανήκει ή αν ήταν απλώς αριθμητική ανάγκη.

Εδώ, το HR παίζει ξανά κρίσιμο ρόλο. Από το να σχεδιάσει ένα onboarding που προσφέρει αίσθημα ασφάλειας μέχρι να ενθαρρύνει τους μάνατζερ να παρέχουν έγκαιρη, εποικοδομητική ανατροφοδότηση το πώς ενσωματώνεται το νέο μέλος διαμορφώνεται από τις ενέργειές μας. Αν θέλουμε οι προσπάθειές μας για συμπεριληπτική πρόσληψη να έχουν αξία, πρέπει να συνεχίζονται και μετά την πρώτη μέρα του εργαζομένου. Αλλιώς, κινδυνεύουμε να χάσουμε εξαιρετικά ταλέντα πριν προλάβουν να αποδώσουν.

Μια τελευταία σκέψη

Η συμπεριληπτική πρόσληψη δεν είναι τέλεια επιστήμη. Χρειάζεται χρόνος, υπομονή και διάθεση να αναμετρηθούμε με παλιές συνήθειες. Συχνά είναι πιο αργή. Μπορεί να είναι άβολη. Αλλά πάντα αξίζει γιατί οι άνθρωποι δεν ξεχνούν ποτέ πώς τους αντιμετώπισαν στη διαδικασία πρόσληψης, ειδικά αν δεν πήραν τη θέση.

Αν θέλετε να ξεχωρίσετε σε μια αγορά γεμάτη άδειες υποσχέσεις, αυτός είναι ο τρόπος: να φέρεστε με σεβασμό, σαφήνεια και φροντίδα από την αρχή. Να δείχνετε ότι εννοείτε αυτά που λέτε. Όχι με λέξεις-κλειδιά ή εκστρατείες, αλλά με μια διαδικασία που νιώθεται πραγματικά ανθρώπινη.

Αυτό είναι το πραγματικό inclusion  και κάθε εταιρεία μπορεί να το πετύχει, αν το επιλέξει.