Η Ελλάδα λειτουργεί πλέον με δύο παράλληλες μισθολογικές οικονομίες. Στη μία τροχιά, περίπου 900.000 εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης στον ιδιωτικό τομέα, σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 10 υπαλλήλους, αμείβονται κατά μέσο όρο €1.572,59 τον μήνα. Στην άλλη, περίπου 250.000 μισθωτοί διευθυντικά στελέχη, ειδικοί τεχνολογίας και επαγγελματίες του ενεργειακού τομέα σε 46 κλάδους ξεπερνούν τα €2.000–€3.000, ενώ η κορυφή, CEOs, CFOs, εξειδικευμένοι γιατροί, δικαστές και στελέχη τεχνολογίας, φτάνει τα €3.000–€5.000 μεικτά. Η ψαλίδα δεν είναι πλέον απλώς θέμα συζήτησης. Συγκρούεται τώρα με έναν νέο νόμο μισθολογικής διαφάνειας που υποχρεώνει τους εργοδότες να κλείνουν τα μισθολογικά χάσματα άνω του 5% ή να αντιμετωπίζουν αξιώσεις αποζημίωσης.

Αν ανήκετε σε οποιαδήποτε από τις δύο ομάδες, το πρακτικό ερώτημα είναι το ίδιο: η διαφάνεια στενεύει πραγματικά το χάσμα, ή απλώς μεταφέρει την αδιαφάνεια αλλού;

Ο χάρτης δύο ταχυτήτων σε αριθμούς

Τα στοιχεία του ΕΡΓΑΝΗ καθιστούν τη διάσπαση δύσκολη να αμφισβητηθεί. Μόνο 126.963 εργαζόμενοι (5,16%) κερδίζουν μεταξύ €2.001 και €2.500 τον μήνα, και 112.075 (4,55%) ξεπερνούν τα €3.000. Ένας στους τρεις εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα αμείβεται έως €1.000. Οι εργαζόμενοι ηλικίας 35 έως 44 ετών τείνουν να βρίσκονται στην κορυφή της μισθολογικής κλίμακας, με πολλούς να ξεπερνούν τα €2.700.

Η κλαδική ανάλυση του ΕΡΓΑΝΗ δείχνει πού βρίσκεται η «γρήγορη τροχιά»:

• Χρηματοοικονομικές υπηρεσίες: μέσος μισθός €2.940, 39.162 εργαζόμενοι.
• Παροχή ενέργειας: €2.613, 23.071 εργαζόμενοι.
• Προγραμματισμός Η/Υ και συμβουλευτική: €2.324, 48.515 εργαζόμενοι.
• Δραστηριότητες Ε&Α: €2.175, 12.023 εργαζόμενοι.
• Φαρμακοβιομηχανία: €2.108, 17.272 εργαζόμενοι.

Μεταξύ των εργοδοτών με τις υψηλότερες αμοιβές στην Ελλάδα το 2025 συγκαταλέγονται η Papastratos, το Costa Navarino, η VIANEX, τα Σκλαβενίτης, η Aegean, η Motor Oil, ο Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, η HELLENiQ ENERGY, η Demo και η Intralot. Έκθεση του ΙΟΒΕ για τους ελληνικούς μισθούς σημειώνει ότι εκτός του καλά αμειβόμενου ανώτατου 10%, οι μέσοι μισθοί εργαζομένων παρέμειναν στάσιμοι ακόμα και καθώς το κόστος ζωής ανέβαινε.

Τι δείχνουν τα στοιχεία του e-ΕΦΚΑ για την «κάτω πλευρά»

Τα στοιχεία του e-ΕΦΚΑ από τον Ιανουάριο του 2026 ρίχνουν τον μέσο όρο ακόμα χαμηλότερα όταν συμπεριληφθεί η μερική απασχόληση: €1.354,05 στις μεγάλες επιχειρήσεις. Ο μέσος μισθός πλήρους απασχόλησης των γυναικών στις μεγάλες επιχειρήσεις φτάνει τα €1.397,31, δηλαδή €175,28 λιγότερα από των ανδρών. Στη μερική απασχόληση, όπου υπερτερούν οι γυναίκες, αυτές αμείβονται κατά μέσο όρο €617,10 έναντι €546,09 για τους άνδρες. Στις μικρές επιχειρήσεις με λιγότερους από 10 εργαζόμενους, ο μέσος μισθός είναι €1.108,59 για τους άνδρες και €1.036,24 για τις γυναίκες.

Δύο δυνάμεις πιέζουν ταυτόχρονα την κατώτερη ομάδα. Οικονομολόγοι εκτιμούν ότι οι μέσοι μισθοί στην Ελλάδα δεν θα αυξηθούν περισσότερο από 1,5% το 2026, καθώς οι εργοδότες παραμένουν συντηρητικοί λόγω διεθνούς αβεβαιότητας και ανόδου του ενεργειακού κόστους. Παράλληλα, ο ελληνικός πληθωρισμός ακολουθεί ανοδική πορεία και αναμένεται να κλείσει το 2025 στο 4%. Σε πραγματικούς όρους, αυτό σημαίνει ότι η ομάδα των €1.572 χάνει αγοραστική δύναμη, ενώ η ομάδα των €3.000+ απορροφά το σοκ πολύ πιο εύκολα.

Ο νέος νόμος μισθολογικής διαφάνειας: τι αλλάζει στην πράξη

Στα τέλη Ιουνίου, το Υπουργείο Εργασίας ψήφισε τον νόμο που ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την Οδηγία ΕΕ 2023/970 για την ισότητα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ο βασικός μηχανισμός: εάν τα μισθολογικά χάσματα υπερβαίνουν το 5%, οι εργοδότες υποχρεούνται να προβούν σε διορθώσεις μέσω αυξήσεων μισθών. Η μη συμμόρφωση ανοίγει τον δρόμο για αξιώσεις αποζημίωσης από τους εργαζόμενους βάσει της ευρωπαϊκής οδηγίας.

Το χάσμα που στοχεύει ο νόμος είναι πραγματικό και μετρήσιμο. Στην Ελλάδα, οι μέσες ωριαίες αποδοχές των γυναικών είναι 13,4% χαμηλότερες από των ανδρών, έναντι μέσης διαφοράς 11,1% στην ΕΕ. Ο κλάδος πληροφορικής και επικοινωνιών παρουσιάζει το μεγαλύτερο έμφυλο μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα, στο 25,3%, ακολουθεί το χονδρικό και λιανικό εμπόριο με 20,1%, οι χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και ασφάλειες με 19,0%, η διαχείριση ακινήτων με 18,7% και η μεταποίηση με 17,4%. Η υγεία και η κοινωνική μέριμνα εμφανίζουν χάσμα 14,4%, οι επαγγελματικές, επιστημονικές και τεχνικές δραστηριότητες 11,8%, και οι μεταφορές και αποθήκευση 10,1%.

Ένα αντίθετο σήμα: οι γυναίκες κάτω των 25 ετών στην Ελλάδα αμείβονται περισσότερο από τους άνδρες της ίδιας ηλικίας, γεγονός που αποδίδεται στο υψηλότερο μορφωτικό τους επίπεδο και τη μεγαλύτερη συμμετοχή τους σε θέσεις υψηλότερης εξειδίκευσης. Αυτή η αντιστροφή εξαφανίζεται καθώς εξελίσσεται η καριέρα, και αυτό ακριβώς το μοτίβο επιχειρεί να διακόψει η οδηγία.

Για τους εργαζόμενους: τι να κάνετε με αυτές τις πληροφορίες

Αν ανήκετε στην ομάδα των €1.572, ο νόμος διαφάνειας δεν αυξάνει αυτόματα τον μισθό σας. Σας δίνει το δικαίωμα να ζητήσετε τα μισθολογικά εύρη για τη θέση σας και, εάν το χάσμα για ίση εργασία υπερβαίνει το 5%, να ξεκινήσετε διαδικασία διόρθωσης ή αξίωση αποζημίωσης. Αυτό λειτουργεί μόνο εάν γνωρίζετε τι πληρώνει ο κλάδος για τη θέση σας.

Τρία πρακτικά βήματα πριν από την επόμενη συζήτηση για τον μισθό σας:

• Συγκρίνετε τον μισθό σας με πραγματικά αγοραία δεδομένα για τη θέση και το επίπεδο ευθύνης σας, όχι με τον εταιρικό μέσο όρο. Ένας μισθολογικός υπολογιστής σας φέρνει πιο κοντά σε έναν αριθμό που μπορείτε να υπερασπιστείτε, παρά μια φήμη από συνάδελφο.
• Ελέγξτε τις αξιολογήσεις εργοδοτών για τις εταιρείες που σας ενδιαφέρουν. Οι θέσεις άνω των €2.000 συγκεντρώνονται σε συγκεκριμένους κλάδους και συγκεκριμένους εργοδότες· το να γνωρίζετε ποιος αμείβει πραγματικά σε αυτό το εύρος αλλάζει πού κάνετε αίτηση.
• Προετοιμαστείτε για την ερώτηση μισθολογικής διαφάνειας στη συνέντευξη. Σύμφωνα με τον νέο νόμο, οι εργοδότες δεν μπορούν να ρωτήσουν για τον προηγούμενο μισθό σας και εσείς μπορείτε να ζητήσετε το μισθολογικό εύρος της θέσης. Εξασκηθείτε και στα δύο.

Αν εργάζεστε σε κλάδο με τεκμηριωμένα μεγάλο χάσμα, πληροφορική και επικοινωνίες, χονδρικό και λιανικό εμπόριο, χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και ασφάλειες, τα μαθηματικά της μισθολογικής διαπραγμάτευσης αλλάζουν. Ο εργοδότης έχει πλέον κίνητρο συμμόρφωσης να κλείσει το χάσμα, γεγονός που μεταθέτει τη διαπραγματευτική ισχύ προς την υποαμειβόμενη πλευρά.

Για τις ομάδες HR: υπολογισμός του κόστους συμμόρφωσης

Αν διαχειρίζεστε ανθρώπινο δυναμικό σε επιχείρηση με 10 ή περισσότερους εργαζόμενους, το κατώφλι του 5% είναι η επιχειρησιακή σας γραμμή. Η άσκηση είναι απλή στο χαρτί και επώδυνη στον προϋπολογισμό μεσαίων επιχειρήσεων: αντλήστε μισθολογικά δεδομένα ανά θέση, υπολογίστε το έμφυλο χάσμα για ίση εργασία και εργασία ίσης αξίας, και εκτιμήστε το κόστος αποκατάστασης για κάθε κατηγορία θέσης όπου το χάσμα υπερβαίνει το 5%.

Τρεις πρακτικές επιπτώσεις:

• Προϋπολογίστε συντηρητικά: μια προβλεπόμενη αύξηση μισθών 1,5% για το 2026 και πληθωρισμός 4% δεν αφήνουν σχεδόν κανένα περιθώριο για διορθώσεις μισθολογικού χάσματος. Αν ο κλάδος σας βρίσκεται στα υψηλότερα επίπεδα (25,3% στην πληροφορική και επικοινωνίες, 20,1% στο χονδρικό και λιανικό εμπόριο), τα μαθηματικά της αποκατάστασης είναι ουσιαστικά, όχι συμβολικά.
• Μην κλείνετε το χάσμα μειώνοντας τις υψηλότερες αμοιβές: η οδηγία απαιτεί διόρθωση μέσω αυξήσεων μισθών, όχι εξίσωση προς τα κάτω. Η μείωση των μισθών των ανδρών για το κλείσιμο ενός χάσματος δεν αποτελεί ούτε νόμιμη αποκατάσταση ούτε στρατηγική διακράτησης.
• Η αρχιτεκτονική θέσεων εργασίας έχει πλέον μεγαλύτερη σημασία από ποτέ: ο νόμος συγκρίνει ίση εργασία και εργασία ίσης αξίας, οπότε αμφίσημοι τίτλοι θέσεων που επιτρέπουν σε παρόμοια εργασία να εντάσσεται σε διαφορετικά μισθολογικά εύρη αποτελούν κίνδυνο μη συμμόρφωσης. Η τακτοποίηση της κατάταξης θέσεων τώρα είναι φθηνότερη από το να υπερασπιστείτε αργότερα μια αξίωση αποζημίωσης.

Ο δευτερεύων κίνδυνος: η αδιαφάνεια αμοιβών μεταναστεύει. Αν οι εργοδότες δεν μπορούν νόμιμα να αποκρύψουν έμφυλα χάσματα, ορισμένοι ενδέχεται να αναδιαρθρώσουν την αποζημίωση προς μη διαφανή στοιχεία (μεταβλητές αποδοχές, διακριτικά μπόνους, παροχές ισοδύναμες με μετοχικά δικαιώματα) όπου το χάσμα είναι δυσκολότερο να μετρηθεί. Αυτό το αντανακλαστικό αξίζει να ονομαστεί εντός της επιτροπής αμοιβών πριν γίνει πολιτική.

Το ευρύτερο πλαίσιο: γιατί η μισθολογική ισότητα κινείται τόσο αργά

Η αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία κατοχυρώθηκε στη Συνθήκη της Ρώμης του 1957, πριν από 70 χρόνια. Σύμφωνα με το Forbes, η πλήρης μισθολογική ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών δεν αναμένεται πριν από το 2056. Στις ΗΠΑ το 1963, οι γυναίκες έπαιρναν 59 σεντς για κάθε δολάριο που κέρδιζαν οι άνδρες· μέχρι το 2010 αυτό είχε ανέβει στα 77 σεντς, με ετήσια βελτίωση περίπου μισού σεντ.

Οι διαρθρωτικοί παράγοντες είναι συνεπείς σε όλη την ΕΕ. Σύμφωνα με στοιχεία του 2022, σχεδόν το 28% των γυναικών στην ΕΕ εργάζεται με μερική απασχόληση και περίπου το ένα τρίτο διέκοψε την καριέρα του για τη φροντίδα παιδιών. Το 2021, οι γυναίκες κατείχαν το 34,7% των διευθυντικών θέσεων στην ΕΕ, ωστόσο οι γυναίκες διευθύντριες αμείβονταν κατά 23% λιγότερο ανά ώρα από τους άνδρες ομολόγους τους. Το 2020, οι γυναίκες άνω των 65 ετών στην ΕΕ λάμβαναν συντάξεις κατά μέσο όρο 28,3% χαμηλότερες από των ανδρών, η σωρευτική επίπτωση ενός χάσματος σε ολόκληρη την καριέρα.

Σε επίπεδο ΕΕ, το Λουξεμβούργο έχει σχεδόν εξαλείψει το έμφυλο μισθολογικό χάσμα. Τα μεγαλύτερα χάσματα εντοπίζονται στη Λετονία (19%), την Αυστρία (18,3%), την Τσεχία (18%), την Ουγγαρία (17,8%) και τη Γερμανία (17,6%). Το 13,4% της Ελλάδας βρίσκεται πάνω από τον μέσο όρο της ΕΕ (11,1%), γι' αυτό και το κατώφλι του 5% στον νέο νόμο «δαγκώνει» πιο έντονα στις ελληνικές επιχειρήσεις από ό,τι σε συγκρίσιμης κλίμακας οικονομίες.

Τι να παρακολουθείτε στη συνέχεια

Δύο σήματα θα δείξουν αν ο νόμος διαφάνειας κλείνει το δίτροχο χάσμα ή απλώς το μετατοπίζει. Πρώτον: αν ο μέσος όρος των €1.572 για την ομάδα των 900.000 εργαζομένων κινηθεί έστω και λίγο τους επόμενους 12 μήνες, υπό το «ταβάνι» αύξησης 1,5% που προβλέπουν οι οικονομολόγοι. Δεύτερον: αν τα μισθολογικά εύρη στους κλάδους με το μεγαλύτερο χάσμα, πληροφορική και επικοινωνίες, χονδρικό και λιανικό εμπόριο, χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και ασφάλειες, στενέψουν ορατά στον επόμενο κύκλο του ΕΡΓΑΝΗ, ή αν το μερίδιο των μεταβλητών αποδοχών μεγαλώσει σιωπηλά για να απορροφήσει την πίεση διόρθωσης.

Ο νόμος είναι τόσο ισχυρός όσο οι εργαζόμενοι που τον χρησιμοποιούν και οι ομάδες HR που παίρνουν σοβαρά υπόψη τους το κατώφλι του 5% πριν αυτό μετατραπεί σε αξίωση. Και οι δύο πλευρές έχουν πλέον τα ίδια δεδομένα. Τι θα γίνει στη συνέχεια εξαρτάται από το τι θα κάνει η καθεμία με αυτά.